Come attrarre e trattenere Millennials e Gen Z-ers nell’era del Quiet Quitting e del Job Hopping

MILANO, 14 dicembre. Millennials e Gen Z-ers sono molto attenti ai valori e alla mission dell’azienda per cui lavorano: entrare a far parte di ambienti inclusivi e stimolanti è per i giovani talent una priorità. E le imprese? Il 18,6% riserva al talent management una funzione specifica e separata, il 36,52% dedica al tema un’attenzione parziale, mentre un terzo delle aziende fa attività di brand reputation per la talent attraction e la talent retention, utilizzando leve quali la sostenibilità (prioritaria per il 41,6% delle imprese, non prioritaria per il 44,19%), la D&I (tuttavia per il 51,6% degli intervistati, per niente o non molto rilevante), un ambiente di lavoro piacevole e che include la diversità (il 17,27%) e, infine, la crescita delle soft skill (il 16,36%).

Sono queste alcune delle evidenze che emergono dalla survey di Inaz e Business International, la knowledge unit di Fiera Milano, dal titolo Le Leve del Talent Management nell’era del Quiet Quitting e del Job Hopping. Lanciata il 28 novembre in occasione della nuova edizione di HR Business Summit – l’evento dedicato al mondo delle risorse umane, tenutosi all’interno dell’edizione capitolina del Business Leaders Summit, presso lo SPAZIO FIELD di Roma – con la presentazione di Michel Martone, la survey – la sesta realizzata assieme dalle due realtà – è stata curata da Danila Scarozza, Associate Professor in Organization Studies della Link Campus University, e da Maurizio Decastri, Professore Ordinario di Organizzazione aziendale presso l’Università di Roma Tor Vergata, su un campione di circa 100 Direttori HR italiani nei mesi di settembre e ottobre 2023.

Alla domanda “in che modo cercate di migliorare il benessere dei talenti?” le aziende si dimostrano concentrate sulla formazione (32,65% delle risposte), mentre il 19,39% considera anche leve come il coaching e il supporto psicologico per i propri talenti. Più basse le percentuali con riferimento alle agevolazioni per azioni di well-being (11,22%) e opportunità di esperienze professionali internazionali (12,24%). E se per rendere i talenti protagonisti del successo aziendale si mettono in campo team building, job rotation e progetti di comunicazione interna (adottati da circa un quarto dei rispondenti), il 18,6% delle imprese ha attivato anche programmi di leadership mentoring e di reverse mentoring.

Una domanda specifica della survey riguarda la digitalizzazione per il talent management: dalle risposte emerge in modo chiaro che per le imprese italiane questo tema incide nella fase di attraction (estremamente importante per il 16,28% degli intervistati e molto importante per il 32,56% che è molto importante) e acquisition (per il 9,30% è estremamente importante e per il 39,53% è molto importante).

«Tutti i temi e le dimensioni di indagine prese in esame e di cui sono stati presentati i risultati, mettono sotto i riflettori e, quindi, al centro dell’attenzione, la necessità di creare un ambiente lavorativo più soddisfacente, più attento, capace di prendersi cura delle persone e di cui si possano condividere i valori: è su questo terreno che le imprese italiane dovranno lavorare per non rimanere indietro e avere le risorse adeguate, ovvero i talenti giusti, per rimanere competitive. La ricerca sottolinea quanto sia importante costruire concretamente un contesto di lavoro in cui si presta fortemente attenzione alla qualità del clima interno, al welfare aziendale, alla tutela di aspetti quali l’inclusione, la gender equality, fino alla valutazione dei valori aziendali e del suo impatto nella società e sull’ambiente» spiegano i curatori Scarozza e De Castri.

«La survey 2023 ci dice molto chiaramente che l’analisi dei due fenomeni, il Quiet Quitting e il Job Hopping, dev’essere guidata da una consapevolezza profonda delle dinamiche aziendali e dalla volontà di adattarsi continuamente per costruire organizzazioni resilienti e orientate al futuro. Le dimissioni frequenti indicano certamente insoddisfazione personale o anche carenza di sviluppo professionale. A nostro avviso e sulla base della nostra esperienza, una su tutte è la leva da attivare: la formazione. O, per essere precisi, la formazione continua abbinata alla talent academy aziendale per attrarre nuove risorse e formarle affinché siano pronte a vivere – e condividere – il percorso d’impresa dal minuto uno. In Inaz ne abbiamo direttamente una conferma con INAZ Academy, programma di formazione gratuita per neo laureati e neo diplomati finalizzato a fornire gli strumenti, anche etici, per affrontare al meglio il mondo professionale HR, con cui stiamo ottenendo risultati davvero importanti» commenta Linda Gilli, Cavaliere del Lavoro e presidente e AD di Inaz.

La ricerca completa è scaricabile al link: https://www.inaz.it/landing-pages/osservatorio-imprese-lavoro/scarica-report-hr-2023.html

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